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面對當(dāng)今市場環(huán)境的巨大變局：美元收緊、國內(nèi)需求不振、大宗商品價(jià)格上漲、疫情仍在持續(xù)，市場競爭更為殘酷。企業(yè)唯有提升自身的經(jīng)營管理能力，直面這一巨大的考驗(yàn)，才能練就內(nèi)功，抵御寒風(fēng)與危險(xiǎn)。作為內(nèi)部管理的重要核心，人力資源管理與開發(fā)已成為企業(yè)必須重視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

從企業(yè)的角度來看，人力資源管理與開發(fā)不再單純的只是一個(gè)部門的問題，而是需要管理者和各個(gè)部門共同優(yōu)化與推進(jìn)。從管理者的角度來看，企業(yè)對于管理人員的選撥和晉升，更多情況是因?yàn)闃I(yè)績或績效突出，而并非管理能力卓越，他們晉升后所面臨的種種問題，和缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識和能力，有莫大關(guān)系。

本課程將會幫助學(xué)員從人資協(xié)同、到人資規(guī)劃、招聘、培育、激勵(lì)、薪酬管理、員工關(guān)系等，全方位、系統(tǒng)性提升認(rèn)知和能力，幫助企業(yè)顯著提升內(nèi)部管理效能。

● 幫助企業(yè)的中高層和業(yè)務(wù)及職能部門正確的認(rèn)知人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系

● 幫助企業(yè)的中高層和業(yè)務(wù)及職能部門掌握人力資源管理的思路與基本方法

● 幫助企業(yè)的中高層和業(yè)務(wù)及職能部門改善與人力資源管理者的對接方法,由被動(dòng)配合人力資源工作轉(zhuǎn)為主動(dòng)實(shí)施人力資源管理

第一講：協(xié)作關(guān)系——直線部門與人力資源部的分工與協(xié)作

一、部門經(jīng)理人面臨的管理挑戰(zhàn)

1. 既要理事，也要管人

2. 管理困局：員工年輕化、個(gè)性化、知識化、富有化

案例分析：李經(jīng)理的明升暗降

二、直線經(jīng)理面對的八大困惑

困惑一：招了不合要求的員工

困惑二：人員流動(dòng)率高

困惑三：工作積極性不高

困惑四：感到薪酬的不公平

困惑五：缺乏系統(tǒng)有效的培訓(xùn)而影響效率

困惑六：勞資矛盾

困惑七：業(yè)績評估不合理

困惑八：工作壓力大

三、直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工

1. 符合企業(yè)發(fā)展的直線經(jīng)理首先必須是HR經(jīng)理

2. 直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)梳理

3. 直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的配合與合作

案例分析：華為的調(diào)崗與兼任機(jī)制

第二講：規(guī)劃分析——直線經(jīng)理的人力規(guī)劃、工作分析、勝任素質(zhì)模型應(yīng)用

一、人力規(guī)劃的要領(lǐng)

1. HR經(jīng)理與直線經(jīng)理的爭論：究竟需要多少人

2. 人力配置的評估方法

1）歷史維度提升參考法

2）同行調(diào)查類比法

3）人均效能反推法

3. 戰(zhàn)略性人力資源儲備如何評估

1）儲備環(huán)境評估：業(yè)務(wù)處于高速發(fā)展期，并有持續(xù)發(fā)展性

2）儲備類型評估：前置思維，分析發(fā)展中的業(yè)務(wù)短板

3）儲備條件評估：培訓(xùn)與培養(yǎng)機(jī)制完善，培養(yǎng)階段與轉(zhuǎn)崗階段的考核、銜接已落實(shí)

招聘案例：招兵買馬之誤

二、工作分析、職位說明書的編制與應(yīng)用

小組討論：招聘不成功的問題癥結(jié)在哪里？

1. 工作分析法：訪談法、關(guān)鍵事件法

2. 成果產(chǎn)出：崗位說明書范例

小練習(xí)：列出職位說明書的結(jié)構(gòu)

三、勝任素質(zhì)模型的提煉方法

1. 行為事件訪談法

2. 專家小組討論法

3. 問卷調(diào)查法

討論：為何總經(jīng)理/部門經(jīng)理/HR經(jīng)理對招人意見不一，難于取舍

第三講：人才招募——直線經(jīng)理的招聘面試技巧

一、招聘與甄選流程中的職責(zé)分工

1. 人資部的權(quán)責(zé)

1）人員招聘需求、編制審核權(quán)

2）人才綜合素質(zhì)面試評定權(quán)

3）薪資福利談判權(quán)

4）招聘及時(shí)準(zhǔn)確到崗責(zé)任

2. 直線部門的權(quán)責(zé)

1）人才專業(yè)能力復(fù)試評定權(quán)

2）薪資福利建議權(quán)

3）試用期員工考核任留權(quán)

3. 合力提升雇主品牌

二、面試方法與技巧

1. 面試過程中的三個(gè)誤區(qū)

誤區(qū)一：好為人師，壓制面試者

誤區(qū)二：招聘就是要尋獵到最好的人才

誤區(qū)三：招聘人才容不得半點(diǎn)缺點(diǎn)

2. 結(jié)構(gòu)化面試的方法

3. 無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法

案例分享：某企業(yè)人資總監(jiān)崗位無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法

4. 提高效率：不同崗位應(yīng)用不同的評估手段

三、人才招募后續(xù)

1. 做好員工到崗準(zhǔn)備

2. 做好入職環(huán)節(jié)對接及關(guān)懷

3. 人才招募流程及節(jié)點(diǎn)優(yōu)化

練習(xí)：梳理并優(yōu)化本部門的人才到崗對接流程

第四講：人才培育——部門經(jīng)理人的人才培育能力提升

案例分享：人才培育的故事：計(jì)劃員小張的成長

一、新進(jìn)人員面臨的五大問題

問題一：人員不熟悉

問題二：環(huán)境不適應(yīng)

問題三：制度不清楚

問題四：文化不融入

問題五：工作不順利

案例：怎樣減少新員工的流失

二、新進(jìn)人員的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)計(jì)劃

1. 培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)方法

1）企業(yè)入模子鍛造設(shè)計(jì)法

2）崗位素質(zhì)分析設(shè)計(jì)法

3）員工能力分析設(shè)計(jì)法

2. 培訓(xùn)計(jì)劃如何制定

1）先入模，再專業(yè)

2）有理論，有實(shí)踐

3）有人文，有訓(xùn)練

3. 考核如何實(shí)施

1）過程考核：考察學(xué)員學(xué)習(xí)過程的投入、參與度

2）理論結(jié)果考核：考察學(xué)員知識性問題的掌握程度

3）實(shí)踐結(jié)果考核：考核學(xué)員專業(yè)實(shí)操的掌握程度

三、經(jīng)理教練技術(shù)

1. 教練中的教與不教

1）教學(xué)相長，對教練而言是能力提升

2）設(shè)置積分、考核、獎(jiǎng)金等利益關(guān)聯(lián)機(jī)制

3）塑造師徒制文化，讓教練具有榮譽(yù)感

2. 教練式培育方法設(shè)計(jì)

1）教練積累崗位操作說明書（SOP)

2）制作培育輔導(dǎo)計(jì)劃，并簽核執(zhí)行

3）接受直接上司、培訓(xùn)部門的監(jiān)控與評定

案例分析：從訓(xùn)練培訓(xùn)師看教練技術(shù)

四、如何推進(jìn)部門的培訓(xùn)計(jì)劃

1. 建立三級培訓(xùn)體系

2. 資源運(yùn)用：建立部門講師制

3. 建立學(xué)習(xí)與分享機(jī)制

案例分析：效果評估—怎樣使一堂培訓(xùn)課經(jīng)濟(jì)又實(shí)效？

第五講：激勵(lì)機(jī)制——目標(biāo)導(dǎo)向的績效管理能力提升

一、管理者回避或不愿進(jìn)行績效管理的四個(gè)原因

原因一：忙于事務(wù)工作，無暇顧及

原因二：績效關(guān)聯(lián)薪資，談錢傷感情

原因三：老好人思想，不愿指出下屬問題

原因四：不懂得績效面談的意義和方法

二、“判定”績效管理

討論：是結(jié)果重要，還是過程重要

1. 績效管理的全流程解析

2. 以終為始：達(dá)成個(gè)人和組織目標(biāo)

三、績效管理方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施

1. 目標(biāo)分解體系：BSC戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡應(yīng)用

2. 定量指標(biāo)的設(shè)定：SMART原則

3. 定性指標(biāo)的設(shè)定

1）具體化

2）行為化

3）流程化

4）可驗(yàn)證

4. 績效管理實(shí)施：成本最低化的方法

案例：比亞迪的績效契約范本

四、績效反饋與輔導(dǎo)

1. 績效考評結(jié)果反饋三及時(shí)

1）績效結(jié)果數(shù)據(jù)的及時(shí)反饋

2）被考核者的及時(shí)確認(rèn)

3）考核結(jié)果的及時(shí)應(yīng)用

問題分析：您企業(yè)的工資為什么不能5號前發(fā)放？

2. 績效考評申訴的機(jī)制

1）上司對績效不足的有效復(fù)核

2）績效結(jié)果的主動(dòng)溝通與輔導(dǎo)

3）申訴通道的建立與維護(hù)

案例：因績效考核而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議

3. 反饋面談的技巧

技巧一：對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行描述而非判斷

技巧二：評價(jià)結(jié)果需要具體而不是籠統(tǒng)

技巧三：避免使用極端化的言語進(jìn)行評價(jià)

技巧四：鼓勵(lì)下屬充分參與，關(guān)注和肯定下屬長處

技巧五：指出其進(jìn)步和不足，最后要再表揚(yáng)、激勵(lì)

技巧六：通過問題解決方式確定未來績效目標(biāo)

工具：績效討論計(jì)劃表

案例：生產(chǎn)經(jīng)理與車間主管績效面談（第一種狀況）

工具：部門經(jīng)理人運(yùn)用下表為員工制定具體的個(gè)人改進(jìn)目標(biāo)

五、創(chuàng)新激勵(lì)法

1. 項(xiàng)目制工作激勵(lì)法

2. 劇本殺工作復(fù)盤法

案例：劇本殺策劃案

3. 工作與生活平衡設(shè)計(jì)法

第六講：薪酬管理——激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬管理、公平調(diào)薪技巧

一、部門經(jīng)理對建立公平薪酬的責(zé)任

1. 入職員工評價(jià)

2. 在職員工績效

3. 年度晉升考評

案例：激勵(lì)方案的運(yùn)用

二、企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)的建立

1. 崗位價(jià)值評估原理和操作方法了解

2. 寬帶薪酬設(shè)計(jì)及運(yùn)作關(guān)鍵

1）打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的等級觀念、僵化體系，保持組織結(jié)構(gòu)靈活性和外部市場環(huán)境適應(yīng)性

2）較大的薪酬空間，可以引導(dǎo)員工重視個(gè)人能力和績效結(jié)果的不斷提升

3）有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化

4）以市場為導(dǎo)向，對管理者提出了更高的管理要求

3. 薪酬平衡性設(shè)計(jì)及應(yīng)用

1）短期與長期的平衡

2）個(gè)人與企業(yè)的平衡

3）風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)的平衡

三、能力薪酬、績效工資體系設(shè)計(jì)要領(lǐng)

1. 生產(chǎn)工人的計(jì)件工資制

2. 生產(chǎn)班組或團(tuán)隊(duì)的績效報(bào)酬

3. 報(bào)酬系統(tǒng)的獎(jiǎng)金/傭金/紅利

4. 對中高層管理人員的有效激勵(lì)

第七講：員工關(guān)系——經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力、員工關(guān)系經(jīng)營

一、情境領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格及運(yùn)用

1. 情景領(lǐng)導(dǎo)四維度

案例：一位老教師的困惑

2. 部屬發(fā)展的四個(gè)階段及應(yīng)對

1）學(xué)習(xí)階段——輔導(dǎo)提升

2）創(chuàng)造階段——資源支持

3）成熟階段——授權(quán)擔(dān)當(dāng)

4）倦怠階段——項(xiàng)目運(yùn)作

案例：多年的有功之臣該不該升職？

二、如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)下屬

1. 精神激勵(lì)技巧

1）故事引導(dǎo)

2）情感投入

案例：順豐對待員工的故事

娛樂體驗(yàn)

案例：阿里的文化

2. 慎用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

1）剛性原則

2）循序漸進(jìn)

3）重在用心

3. 承擔(dān)責(zé)任

案例：一個(gè)售后引發(fā)的故事

個(gè)案研討：針對一位成熟銷售精英的激勵(lì)策略

三、員工關(guān)系的經(jīng)營

1. 員工關(guān)系處理中的難題及對策

員工不服從管理

2）員工要求加薪

2. 建立良好的員工心理環(huán)境

1）環(huán)境調(diào)整法

2）張弛有度法

3）排解釋放法

3. 對于不匹配員工的日常管理與應(yīng)對

1）做好工作安排、完成情況的記錄，保留簽核證據(jù)

2）重點(diǎn)輔導(dǎo)與培訓(xùn)，并保留好相應(yīng)記錄和簽核證據(jù)

3）始終站在客觀立場，并幫助和輔導(dǎo)員工提升，切勿激化沖突

4. 離職員工管理：提升雇主品牌，管理部門人才庫

——發(fā)展人，而不是立足于留人

課程總結(jié)、收尾：回顧課程，答疑解惑，合影道別